Il nuovo sistema di Recruitment nell’Era 4.0 e la procedura di Gamification

gamification Articolo di Carmen Sallorenzo sulle nuove metodologie di selezione delle risorse umane nell’era digitale.

Risolvere i problemi complessi e saper collaborare (lavorare con, partecipare a…) si stanno definendo, sempre più, come competenze basilari nel mondo del lavoro 4.0 di oggi. La piena padronanza delle soft skills – tra cui, la capacità di risolvere problemi e di collaborare, hanno particolare rilievo – non costituiscono solo un valore aggiunto insieme al bagaglio di hard skills -. Sono qualcosa in più. Esse vengono considerate abilità vincenti, capaci di fare la differenza, di segnare un passo positivo per aziende ed organizzazioni, in termini di successo, risultati e creazione di un clima di benessere. Pertanto, l’avvento della digitalizzazione sta portando ad un miglioramento della tecnologia e dell’automazione, ma anche ad un vero e proprio ripensamento del modo di lavorare, delle competenze ritenute indispensabili e dei canali di accesso e selezione dei lavoratori in considerazione di queste nuove competenze chiave.

Come riconoscere tali competenze? Secondo il World Economic Forum, nel 2020, le 10 skills più ricercate, nel mondo del lavoro 4.0, saranno, in ordine: la risoluzione di problemi complessi, il pensiero critico, la creatività, gestione delle persone, capacità di coordinarsi con gli altri, intelligenza emotiva, capacità di giudizio e di prendere decisioni, orientamento al servizio, negoziazione e flessibilità cognitiva.

Questo cambiamento di prospettiva e la priorità acquisita dalle competenze trasversali ha portato e sta portando, inevitabilmente, ad una necessaria rivisitazione del sistema di recruitment, in Italia ed in Europa: occorrono altre modalità e procedure di selezione, nuovi tools tecnologici, in sostituzione o complementari rispetto al curriculum e ai colloqui tradizionali. Nuove modalità di selezione si stanno affacciando con la finalità di permettere ai recruiters di identificare e individuare, con più facilità ed immediatezza, il possesso sia di hard che di soft skills nei candidati e di proceder a selezioni anche in luoghi lontani o in altri paesi.
Secondo una ricerca condotta, da LinkedIn su 9.000 professionisti delle risorse umane, che ha dato vita al Global Recruiting Trends 2018, la selezione e la fase di recuitment si stanno orientando verso queste nuove modalità che agevolano anche la mobilità dei lavoratori sul territorio europeo:
– Video colloquio. Il video colloquio, sempre più diffuso nella fase di selezione, consente di abbattere i costi, risparmiare tempo e riconoscere le soft skills nel candidato. Il candidato, a sua volta, può far emergere caratteristiche della personalità o aspetti che non sono presenti o evidenti nel curriculum tradizionale.
– Colloquio collettivo o assessment di gruppo. Attraverso il colloquio collettivo ed il confronto con gli altri membri, il selezionatore può, celermente, rintracciare competenze trasversali come “la capacità di lavorare in gruppo”, “coordinarsi” o altre capacità necessarie per il team.
– Test della personalità attraverso la somministrazione di un serie di domande, il selezionatore può comprendere molto della personalità del candidato.
– Audizioni di lavoro. Una nuova frontiera della selezione è il chiedere, ai candidati, di cimentarsi, in una serie di attività o problemi, al fine di risolverli ed evidenziare quello che sono in grado di fare. Pertanto, l’impressione, data in sede di colloquio, viene completata ed integrata da una prova pratica.
– Realtà virtuale. Molte realtà aziendali, soprattutto, quelle con grandi nomi come Lloyds Banking o Commonwealth Bank of Australia, infine, si stanno allineando ai cambiamenti dell’era digitale, con modalità di selezione, che utilizzano la tecnologia per valutare competenze quali il decision-making o problem- solving.

Tra queste, particolare attenzione e curiosità, sta avendo la cosiddetta procedura di recuitment denominata Gamification. Il colloquio individuale in ufficio sta perdendo di valore, in una società 4.0, in cui per ottenere un lavoro bisogna passare per eventi on-line, piattaforme social, lavoro a distanza, esperienze di gruppo che durano intere giornate o l’impiego della modalità elevator pitch (o presentazione professionale). Da un contributo, sul tema, del 14 dicembre 2018, sul Sole24ore, Pierangelo Soldavini riporta il caso di Sorgenia, in cui le persone sono state assunte dopo un’intera giornata di gioco: questo contesto di gioco con sfide, obiettivi e livelli è servito, ai selezionatori, per capire, a fondo, i candidati, come si comportavano all’interno del team, quanto fossero collaborativi, se fossero in grado di ascoltare, supportare, gestire e trovare soluzioni. La gamification può prevedere anche la variante con casi aziendali, sottoposti ai candidati, da risolvere. Perché la gamification sta assumendo un ruolo così importante?
Perché risulta utile:
– per far dialogare generazioni diverse;
– per attivare, nei candidati, comportamenti spontanei, riconoscibili, da parte dei selezionatori e traducibili, in termini di competenze trasversali, fondamentali nell’era 4.0.
Ma non solo. La gamification si rivela uno strumento utile anche per formare e esercitare queste soft skills attraverso l’esercizio, ad esempio, del pensiero critico, del coordinamento, del gioco di squadra, dell’ascolto. Aziende internazionali, come Deloitte, hanno, infatti, pensato a programmi di formazione, per i propri dipendenti, organizzati sotto forma di academy virtuale, strutturati per livelli e obiettivi, proprio come nei giochi, i cui risultati sono da condividere, poi, con colleghi anche su Linkedin. La logica sottesa alla gamification per cui «serietà e gioco possano andare a braccetto svecchiando l’ambito della formazione», come sottolinea Giancarlo Novara, CEO di Lebu, una delle piattaforme che rende accessibile la gamification a scopo formativo anche alle realtà più piccole, può, dunque, servire ad aggiornare la forza lavoro e a costruire percorsi, alternativi, di formazione. La gamification garantisce nel medio e lungo termine:
– Flessibilità dell’apprendimento che diventa “asincrono”, vale a dire si adatta alle tempistiche dell’utente e non viceversa;
– Rafforzamento nel tempo delle competenze acquisite che raggiungono un tetto più alto rispetto a quelle acquisite nella formazione in aula
Inoltre, dinanzi al preoccupante trend europeo, come rilevano gli ultimi studi OCSE e PISA nella UE, per cui più di sei milioni di giovani lasciano la scuola al primo ciclo di istruzione secondaria, esponendosi al rischio di disoccupazione e di emarginazione, la gamification può rappresentare uno strumento utile per promuovere la formazione, la socializzazione e l’allenamento di competenze trasversali in questa fascia a rischio.
E proprio per questo, sempre più progetti europei stanno investendo nella diffusione e divulgazione del metodo gamification (o anche delle chatbots, softwares che dialogano con noi, un esempio è Siri). La società 4.0 richiede, sempre più, nuove forme e metodologie di apprendimento, le Tic hanno un ruolo determinante nelle politiche di istruzione, per cui la gamification non può che rappresentare un valido strumento formativo per allenarsi a certe abilità, sotto forma di gioco, e per accedere al mondo del lavoro contribuendo così alla realizzazione della strategia Europa 2020 in termini di una società e crescita intelligente, sostenibile ed inclusiva.

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